Il Decreto Lavoro (D.L. n. 62/2026), in vigore dallo scorso 1° maggio, contiene disposizioni in materia di:

• incentivi all’occupazione;

• conciliazione tra famiglia e lavoro, introducendo un’agevolazione per le imprese in possesso della certificazione della parità di genere;

• “salario giusto”;

• prevenzione e contrasto del caporalato digitale;

• versamento al fondo di tesoreria e di destinazione del trattamento di fine rapporto per l’anno 2026.

IL “SALARIO GIUSTO”

Il Decreto Lavoro nasce in un contesto normativo comunitario che, negli ultimi anni, ha fortemente tutelato i diritti dei lavoratori e favorito lo sviluppo e la diffusione di condizioni lavorative più favorevoli in materia di salario minimo adeguato e di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il Decreto in commento si propone l’intento di garantire un corpus di norme e di promuovere l’applicazione di contratti collettivi più favorevoli ai lavoratori, attraverso il rafforzamento degli strumenti di trasparenza, monitoraggio e verifica delle retribuzioni effettivamente corrisposte. Le norme in materia di salario giusto, come vedremo, si propongono anche di contrastare fenomeni di dumping contrattuale, particolarmente evidenti in alcuni settori, come recentemente evidenziato anche dal CNEL in uno studio pubblicato a marzo 2026, così da garantire condizioni di concorrenza leale tra imprese e assicurare un quadro normativo uniforme.

CRITERI PER L’INDIVIDUAZIONE DEL SALARIO GIUSTO

Il Decreto Lavoro introduce le disposizioni attinenti il “salario giusto”, ed in particolar modo i criteri per la sua individuazione. In primo luogo, viene individuato nella contrattazione collettiva lo strumento che consente di determinare il salario giusto, in quanto la contrattazione collettiva assicura ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Il salario giusto - quale parametro di riferimento per determinare la retribuzione minima da corrispondere ai lavoratori - potrà essere stabilito solamente dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, individuati in considerazione

• del settore e della categoria produttivi di riferimento,

• dell’attività principale o prevalente esercitata,

• nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.

CCNL COMPARATIVAMENTE NON RAPPRESENTATIVI E SETTORI PRIVI DI CCNL

Il Decreto in esame stabilisce che il trattamento economico complessivo individuato dal CCNL stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative  sul piano nazionale, come sopra definito, dovrà essere preso a riferimento anche nel caso di:

• contratti collettivi diversi da quelli “comparativamente più rappresentativi”;

• settori economici privi di contrattazione collettiva.

In tale ultimo caso, il CCNL comparativamente più rappresentativo dovrà essere individuato considerando l’ambito di applicazione maggiormente affine all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, sempre tenendo conto del settore e della categoria produttivi di riferimento, dell’attività economica principale/prevalente esercitate, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.

Preme sottolineare che la norma, nel fare riferimento al “trattamento economico complessivo” previsto dal contratto collettivo, in questo frangente non tiene in considerazione la retribuzione individuale corrisposta al lavoratore, ma si basa su un mero confronto sui minimi retributivi previsti dal contratto collettivo.

Ai fini pratici, posto che si attendono chiarimenti da parte dei competenti istituti, sembra legittimo poter affermare che, qualora individualmente il datore di lavoro corrisponda un trattamento economico complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo comparativamente più rappresentativo, non vi dovrebbe essere alcuna conseguenza o necessità di ulteriore adeguamento.

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI

Il Decreto Lavoro precisa che l’accesso agli incentivi previsti dal medesimo decreto, ovvero per l’assunzione di donne svantaggiate, di giovani under 35 svantaggiati, nelle Regioni appartenenti alla ZES o per la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, è legittimo esclusivamente qualora il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non sia inferiore al trattamento economico complessivo individuato nel salario giusto.

Si ritiene che, correttamente, in questo caso il decreto faccia riferimento al trattamento individuale del lavoratore. Tuttavia, si ritiene comunque auspicabile un chiarimento da parte dei ministeri competenti rispetto al fatto che tutti gli incentivi alle assunzioni, e non solo quelli previsti dal Decreto Lavoro, siano da oggi soggetti al rispetto delle norme in materia di “salario giusto”.

PUBBLICITÀ SUL SIISL

Il Decreto Lavoro prevede che, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del Decreto Lavoro, all’interno della piattaforma SIISL le posizioni lavorative pubblicate dovranno contenere l’indicazione del codice CNEL del CCNL applicato dal datore di lavoro, nonché la retribuzione collegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore.

DATI IN MATERIA RETRIBUTIVA: MONITORAGGIO E RACCOLTA

Ai fini dell’applicazione del sistema del salario giusto, nel rispetto delle disposizioni relative alla protezione dei dati personali, è prevista la collaborazione del CNEL, degli enti pubblici e degli istituti di statistica, inclusi l’INPS, l’ISTAT, l’INAPP, l’INL e gli altri soggetti individuati con decreto del Ministro del Lavoro, a garanzia del monitoraggio, della trasparenza e dell’informazione corretta riguardo ai dati retributivi.

In particolare, l’attività coordinata di tali soggetti è finalizzata a:

• raccogliere e condividere, in forma integrata e interoperabile, i dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa;

• elaborare indicatori statistici e analisi periodiche, su base settoriale omogenea, per evidenziare la copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e la relativa adeguatezza, in conformità all’articolo 36 della Costituzione;

• elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all’incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici.

Nell’ottica dell’interscambio delle informazioni e dell’interoperabilità delle banche dati, ad uno o più decreti del Ministro del Lavoro è demandata la definizione:

• dei criteri operativi e delle regole tecniche per la raccolta, l’elaborazione e la trasmissione dei dati;

• delle specifiche tecniche e dei formati di interscambio da adottare per garantire l’interoperabilità delle banche dati;

• delle modalità per assicurare la massima tutela dei dati personali;

• degli ulteriori elementi informativi da dichiarare obbligatoriamente tramite versamenti e denunce contributive necessari ai fini del controllo del rispetto del salario giusto.

NUOVI COMPITI DEL CNEL

Sempre con riferimento all’attuazione del sistema del salario giusto, viene modificata la legge istitutiva del CNEL, rafforzandone il ruolo con l’attribuzione di due specifici compiti:

• l’elaborazione, d’intesa con il Ministero del Lavoro, di un Rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni, articolato per settori economici omogenei, da trasmettere al Parlamento e da pubblicare in apposita sezione del sito istituzionale;

• l’istituzione, d’intesa con il Ministero del Lavoro e sentito l’INPS, di un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del Lavoro, quale parte integrante dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro. Tale istituzione avviene entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore delle legge di conversione del presente Decreto Lavoro.

Si precisa che il Rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni deve contenere i seguenti elementi:

• l’analisi dei livelli retributivi applicati;

• i dati di copertura contrattuale e i livelli di retribuzione minima contrattuale praticati nei principali settori produttivi;

• la valutazione degli effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione collettiva eventualmente adottate;

• ulteriori elementi conoscitivi utili a valutare l’efficacia del sistema retributivo nazionale nel rispetto dei principi previsti dall’articolo 36 della Costituzione.

Si prevede, infine, che al CNEL è affidato il compito dell’estrazione dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, con aggiornamento dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.

RINNOVI CONTRATTUALI

Il Decreto Lavoro introduce disposizioni volte a favorire il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro dalle loro scadenze naturali nonché assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori.

Le suddette misure trovano applicazione con esclusivo riferimento ai CCNL che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto Lavoro.

Per i contratti che siano già scaduti, le disposizioni si applicano con decorrenza dal 1° gennaio 2027.

A tal fine le Parti stipulanti, nell’esercizio della propria autonomia contrattuale, disciplinano in sede di rinnovo

• le decorrenze degli incrementi retributivi e

• gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica dei periodi intercorrenti tra la naturale scadenza del CCNL e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo come riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente.

Elemento centrale della norma è la previsione per cui nel caso di mancato rinnovo di un contratto collettivo entro i primi 12 mesi successivi alla naturale scadenza, si innesca un meccanismo automatico di adeguamento salariale.

In particolare, si dispone che se il contratto collettivo non è rinnovato entro i primi 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo, nella misura pari al 30% della variazione IPCA. Rimangono salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali. Il suddetto adeguamento non trova applicazione nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, ma è legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.

Infine, si precisa che il contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, non può essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto.

OBBLIGHI DI INFORMAZIONE

Il Decreto Lavoro introduce novità in merito agli obblighi di informazione a carico del datore di lavoro, insistendo ancora una volta sulla necessità di garantire un adeguato monitoraggio sull’applicazione dei contratti collettivi al fine di contrastare il fenomeno del c.d. dumping contrattuale nonché di individuare eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati ai lavoratori.

In particolare, si prevede che il codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo di lavoro applicato debba essere inserito tra le informazioni che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore.

Il suddetto codice alfanumerico unico relativo al CCNL applicato, indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi previdenziali, è utilizzato dal Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali, dall’INL, dall’INPS, dal CNEL e dagli altri enti competenti, nell’ambito delle rispettive attribuzioni, anche mediante interoperabilità delle banche dati disponibili, ai fini del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati anche ai fini del Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva, di cui si è parlato in precedenza.

Le risultanze del monitoraggio sono utilizzate:

• per la programmazione dell’attività di vigilanza;

• per l’analisi dei fenomeni di dumping contrattuale e retributivo;

• nei casi previsti dalla legge, per la verifica dei presupposti per l’accesso a benefici normativi, contributivi o economici, comunque denominati.