Il D.Lgs. del 7 maggio 2026, n. 96, di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, in vigore dal 7 giugno 2026, fatte salve diverse decorrenze specifiche, dà attuazione a quanto previsto dalla suddetta Direttiva, finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione

• tra uomini e donne,

• per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore,

• attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Il Decreto in esame si applica:

• a tutti i datori di lavoro (quindi, sia del settore privato che pubblico) e

• a tutti i contratti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato e determinato, pieno e parziale, compresi i contratti di apprendistato e i dirigenti) ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente.

I candidati/Le candidate ad un impiego sono destinatari/e delle norme relative alla trasparenza retributiva nella fase precedente l’eventuale assunzione.

TRASPARENZA RETRIBUTIVA PRIMA DELL’EVENTUALE ASSUNZIONE

Ai candidati/alle candidate ad un impiego sono fornite indicazioni

• sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e

• sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione (anche territoriale o aziendale).

Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro, con modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.

Ai candidati/alle candidate ad un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione. Per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio.

Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

TRASPARENZA DEI CRITERI PER LA DETERMINAZIONE DELLERETRIBUZIONI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA

I datori di lavoro devono rendono accessibili a lavoratori e lavoratrici i criteri utilizzati per determinare:

• la retribuzione;

• i livelli retributivi;

• la progressione economica dei lavoratori/delle lavoratrici.

L’informativa resa al lavoratore/alla lavoratrice all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi del c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022), costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, per quanto riguarda l’accessibilità, da parte di lavoratori/lavoratrici, ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.

I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

DIRITTO DI INFORMAZIONE

A prescindere dalla dimensione aziendale, i lavoratori/le lavoratrici hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche delegando i loro rappresentanti o gli organismi per la parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori/lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Tale diritto può essere esercitato una sola volta l’anno.

I datori di lavoro possono assolvere all’obbligo anche pubblicando sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni in oggetto, ovvero estrapolandole dai dati presentati nel rapporto periodico, a breve esaminato, anche qualora lo stesso sia su base volontaria. Tali informazioni sono rese disponibili direttamente ai rappresentanti dei lavoratori o agli organismi di parità, destinatari della rilevazione.

Le informazioni devono essere fornite in conformità alla normativa europea per la protezione dei dati.

I datori informano annualmente i lavoratori/le lavoratrici del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità che il lavoratore/la lavoratrice deve intraprendere per esercitare tale diritto.

In caso di informazioni imprecise o incomplete, i lavoratori/le lavoratrici hanno il diritto di chiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti, ricevendo una risposta motivata.

Ai lavoratori/alle lavoratrici non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione e, quindi, sono vietate le clausole contrattuali (c.d. di riservatezza) che limitino la facoltà dei lavoratori/delle lavoratrici di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo che i lavoratori/le lavoratrici hanno ottenuto ai fini dell’esercizio del diritto alla parità di retribuzione, possono essere utilizzate solo a tale scopo. Non possono, dunque, determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori/altre lavoratrici.

Al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori/lavoratrici (in conformità alla normativa per la protezione dei dati), per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, le informazioni in oggetto possono essere fornite con modalità che saranno individuate con appositi decreti del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

INFORMAZIONI E COMUNICAZIONI SUL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE

I datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti dovranno raccogliere determinati dati finalizzati a verificare l’esistenza di un divario retributivo di genere e trasmetterli ad un apposito Organismo di monitoraggio.

L’esattezza delle informazioni è confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori che hanno accesso alle metodologie applicate dal datore di lavoro.

Si attendono specifici DM che definiranno i dati che il datore di lavoro è tenuto a comunicare e le relative modalità di raccolta.

VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti soggetti all’obbligo del rapporto periodico devono effettuare, con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte tutte le condizioni seguenti:

• le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;

• il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;

• il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle  informazioni sulle retribuzioni. Il datore dispone quindi di sei mesi dalla comunicazione dei dati per correggere il divario. Decorso tale termine senza intervento adeguato, la valutazione congiunta diviene obbligatoria. Tramite la valutazione congiunta delle retribuzioni il datore di lavoro corregge le differenze di retribuzione immotivate entro un periodo di tempo ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, adottando le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate, stabilendo che, in caso di mancato accordo in sede aziendale, l’Ispettorato del lavoro o gli Organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure.

TUTELA GIUDIZIARIA

Il giudice può ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, la rimozione degli effetti e il risarcimento del danno o, in caso di inottemperanza, l’applicazione di un’ammenda fino a 50.000 euro o l’arresto fino a 6 mesi, con onere della prova in capo al convenuto (il datore) sull’insussistenza della discriminazione.

ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI E SANZIONI

Per quanto riguarda le sanzioni, si prevede che i soggetti che siano beneficiari di agevolazioni pubbliche ovvero titolari di contratti di appalto che si rendano responsabili delle suddette discriminazioni, possono essere sanzionati:

• con la revoca del beneficio;

• nei casi più gravi o nel caso di recidiva, con l’esclusione del responsabile da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie/creditizie, o da qualsiasi appalto per un periodo che va fino ai 2 anni;

• con una sanzione amministrativa fino a 10.000 euro.